En France le principe d’égalité salariale est inscrit depuis 1972 dans le code du travail. Plusieurs lois ont depuis renforcé ce sujet « à travail égal-salaire égal ». Malheureusement, les inégalités subsistent. Aujourd’hui, la transparence salariale n’est plus une option, mais une obligation européenne : avec la directive 2023/970, la France doit enfin résorber les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Un enjeu de justice sociale, mais aussi un levier pour briser les tabous et rééquilibrer les pouvoirs dans l’entreprise. Reste à savoir si le projet de loi, attendu en Conseil des ministres le 9 septembre, sera à la hauteur des attentes.
Après la transposition à droit constant de la Convention 190 contre la violence et le harcèlement, la France démontre une fois de plus qu’elle n’a pas la volonté de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle répond ainsi aux desiderata du Medef faisant tout pour retarder la transposition de la directive de l’UE sur la transparence salariale (via un omnibus).
La date limite de transposition de la directive était fixée au 7 juin 2026 avec le déclenchement des procédures d’infraction par la Commission européenne. Sur le plan pratique, la fenêtre législative va se refermer avec un agenda parlementaire chargé d’ici la fin de l’année et l’arrivée des élections présidentielles du printemps 2027.
Pour autant, les négociateurs FO (européens et nationaux) confirment que pour la première fois en France, une concertation exigeante avec l’ensemble des interlocuteurs sociaux s’est tenue sur la transposition d’une directive de l’Union Européenne dans le champ social. C’est un précédent qui contribue à renforcer le dialogue social et qui doit servir d’exemple pour la transposition des autres directives sur la table ou à venir, comme celle sur les travailleurs de plateforme dont l’échéance arrive en décembre 2026.
La partie législative n’est que la partie émergée de l’iceberg et donc un long travail s’annonce sur la partie réglementaire et sur l’accompagnement des travailleurs et des entreprises dans l’application effective des mesures découlant de la directive.
FO est prête à s’engager dans les concertations à venir pour parvenir au meilleur texte possible et faire avancer l’égalité salariale et plus généralement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France. Force Ouvrière estime que le projet de loi sur la table va dans la bonne direction et reprend plusieurs revendications exprimées par FO dans le cadre des concertations. Des points de vigilance subsistent néanmoins…
Quels impacts dans nos branches d’activités ?
Concernant Orange, la rémunération repose sur un mix entre décisions managériales individuelles (augmentations individuelles, promotions, part variable) et des dispositifs collectifs issus des campagnes salariales et accords sociaux. Les dispositifs existants (grilles internes, accords de branche, classifications) encadrent principalement les minima de rémunération et la structure des niveaux, mais ne permettent pas de refléter de manière transparente les rémunérations individuelles effectivement pratiquées. Donc oui, le projet ne pouvait être reporté et oui, les inégalités doivent cesser…
Concernant la Poste, nous constatons des écarts de rémunération (jusqu’à 7.5%), une sous-représentation féminine ainsi que trop de dispositifs correctifs (plafond de verre encore présent, concentration masculine dans certains niveaux hiérarchiques). Sur le projet de texte deux points :
- L’obligation de discrétion des membres de la délégation du personnel du comité social et économique à l’égard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération devra être abrogée car des indicateurs prévoient au contraire une publicité obligatoire par l’employeur sur son site, sauf dans les cas très limités où la rémunération des agents concernés pourrait être déduite.
- FO Com obtient la suppression des articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2 du code général de la Fonction Publique, relatifs respectivement à l’information des candidats à un emploi public sur la rémunération initiale et à l’interdiction de demander l’historique de rémunération ; en effet, rien n’empêche l’entreprise de recourir demain à des emplois publics.
Pour information, pour compenser les inégalités salariales, Orange engage près d’un million et demi d’euros et La Poste près de 750 000 euros.
Le projet de directive devrait obliger à regarder plus finement ce qui se passe métier par métier avec une communication des écarts réels, un droit d’information pour les salariés, l’obligation de corriger les écarts et une information consultation du CSE sur les résultats.
Parallèlement à ce renforcement des indicateurs, nous misons sur une analyse commune du handicap (9,76% de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi en 2024) et de l’égalité professionnelle. La future transparence devrait intégrer les femmes en situation de handicap, les aidantes, les salariées à temps partiel et les salariées revenant d’absences longues.
A l’issue des concertations, FO est satisfaite (avec des réserves) des points suivants :
- Pas de nivellement par le bas du champ d’application du nouvel Index dans le privé
- La création d’un nouveau droit à l’information et consultation du CSE et un soutien effectif à la négociation collective pour l’égalité salariale
- L’incitation à négocier au niveau de la branche pour les « catégorisations » de travailleurs exerçant un travail égal ou à valeur égale
- Le renforcement du volet pénal et des sanctions pouvant aller jusqu’à 2% de la masse salariale
- Le renforcement du droit à l’indemnisation des victimes
- Des conditionnalités sociales pour les marchés publics
Les points de vigilance et les points à améliorer
Les points de vigilance pour FO sont les suivants :
- Flou sur le champ d’application et retard dans l’application de la directive dans la Fonction Publique
- Risque de dilution de la responsabilité de l’employeur dans celle du CSE aux moyens déjà limités
- Notion de « demandes abusives » risquant de dissuader les travailleurs d’exercer leur droit
- Renvoi important aux décrets brouillant la visibilité sur l’application effective des mesures législatives
- Droit d’être représenté par une « association » dans la Fonction Publique pour contourner les syndicats !
- Le renvoi à de trop nombreux décrets (et qui tardent souvent à paraître malheureusement).
La suite législative
Chaque instance a rendu son avis (favorable, défavorable ou assorti de réserves) en CNNCEFP (Commission Nationale de la Négociation Collective, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) le 18 juin, en CCFP (Conseil Commun de la Fonction Publique), en comité des textes statutaires à La Poste le 17 juin, en CQSO (Comité des Questions Statutaires d’Orange) le 22 juin ainsi qu’un avis écrit au HCE (Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes) pour le 26 juin.
L’avis reste consultatif : il ne lie pas le Gouvernement, mais il fait partie du dossier officiel qui accompagnera le texte. Le ministère peut encore modifier le projet à l’issue de cette consultation. Transmis au Conseil d’État et inscrit en Conseil des ministres, il sera ensuite déposé au Parlement, examiné par les commissions, puis débattu à l’Assemblée nationale et au Sénat.
Les quatre questions à se poser ou le vrai débat dans l’entreprise
Quels seront les droits effectifs des représentants du personnel ? Auront-ils accès à des informations réellement exploitables pour identifier les écarts de rémunération ?
Comment sera défini un « travail de valeur égale » ? Une définition trop restrictive limiterait fortement la portée de la réforme.
L’index Egalité devrait disparaître après transposition, comment garantir qu’il n’y aura pas de rupture de continuité entre les deux dispositifs ?
Comment sera déclenchée l’évaluation conjointe des rémunérations ? Quels indicateurs, quels délais, quelles suites seront données lorsqu’un écart injustifié est constaté ?
Force Ouvrière soutient fermement la directive européenne sur la transparence salariale, mais exige une transposition ambitieuse et des garanties concrètes pour éviter que le texte ne devienne un simple affichage.
FO reste mobilisée pour des sanctions dissuasives, l’implication des syndicats dans le suivi et des mesures structurelles (grilles salariales, congé parental, etc.) pour réduire les écarts. Le projet de loi devrait être présenté en Conseil des Ministres le 9 septembre (pour une adoption avant l’élection présidentielle de 2027 et une promulgation au printemps 2028).
