Fiche n° 4.1

Fiche n° 4.1

Promotions et formations

L’appréciation

---

Rubrique	Personnel concerné	Documents de référence
Promotions et formations	Fonctionnaires/Salariés	BRH 2004-RH-82–BRH 2006-RH-102 BRH 2007-RH-7–BRH CORP-SGS 2017-015 BRH CORP-DRHRS 2015-0125 BRH CORP-DRHRS 2015-0208 concernant l’Accord égalité professionnelle entre femmes et hommes à La Poste Avenant n°1 de l’accord relatif à l’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail des cadres du 4 avril 2000, signé le 27 mars 2015

Le système d’appréciation

Sa mise en oeuvre est instaurée par l’accord-cadre d’entreprise de 2005 sur la formation professionnelle, le développement, la valorisation des compétences et des qualifications des postiers et a été notamment mis en oeuvre par l’accord relatif à la Promotion à La Poste du 6 juin 2006. L’entretien d’appréciation se déroule généralement entre janvier et avril.
Le système d’appréciation, au cours d’un entretien annuel, permet à chaque postier :

• l’appréciation des compétences et de la maîtrise du poste tenu,
• l’évaluation des objectifs de l’année écoulée,
• la fixation des objectifs pour l’année à venir, ainsi que les moyens à mettre en oeuvre pour les atteindre.

Les objectifs sont collectifs et individuels. S’ils sont individuels, ils doivent être de trois à cinq au maximum et doivent être explicites, compréhensibles, précis, traduits par des indicateurs mesurables (datés, chiffrés, vérifiables). Ces objectifs peuvent être revus en cours d’année et un bilan intermédiaire peut éventuellement être effectué.
Le niveau de réalisation des objectifs et l’appréciation du niveau des compétences démontrés dans le poste déterminent l’appréciation globale.
Pour les classes de I à III, E, B, A, D.
Pour la classe IV groupe A.

1. Référent dans sa fonction.
2. Rôle tenu.
3. Marge de progrès.
4. Insuffisant.

L’entretien d’appréciation est annuel et obligatoire pour tous les agents de La Poste. Les agents étant en congé parental, en disponibilité, en CLM ou CLD, en grave maladie, en congé sabbatique ou non payé, rattachés à une fonction technique du secteur syndical, ainsi que les permanents syndicaux ne sont pas appréciés. Il en est de même pour les postiers bénéficiant d’un dispositif de temps partiel aménagé senior pendant la période non travaillée qui précède la retraite, le personnel en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et les CDD inférieurs à six mois.
Les agents qui font l’objet d’une enquête disciplinaire voient leur entretien d’appréciation suspendu. À l’inverse, les agents mis à la disposition des secteurs associatifs ont une appréciation.
En cas de mobilité, le hiérarchique cédant doit établir un bilan intermédiaire au prenant. Ce dernier fixe, le cas échéant, de nouveaux objectifs en tenant compte de la fraction de l’année civile restante.
Pour les postiers en distorsion fonctionnelle ou promus sur un poste sans changement de fonction, les exigences du nouveau poste doivent être prises en compte.
Les postiers en classe III chargés de fonction sur une fonction de groupe A doivent être appréciés sur le document d’appréciation de classe III qui doit être accompagné de l’évaluation de la performance et, éventuellement, de la feuille de route qui fixe les objectifs.

• L’appréciateur
  

C’est le responsable hiérarchique immédiat (qui doit être nommé depuis plus de six mois) ou, à défaut, le supérieur hiérarchique de 2^e niveau.

Déroulement de l’entretien d’appréciation

L’entretien d’appréciation est obligatoire. Il permet de faire le point sur l’année écoulée, de reconnaître le travail réalisé ainsi que les compétences et de déterminer des axes d’amélioration.
Il est confidentiel sauf pour les postiers en situation de handicap qui peuvent se faire accompagner.
La convocation doit être envoyée suffisamment à l’avance pour donner la possibilité à l’agent apprécié de bien préparer son entretien. Cette préparation de l’entretien est vivement conseillée.
La durée de l’entretien doit rester « raisonnable » (environ 2 heures).
Si le postier refuse d’avoir l’entretien d’appréciation, l’imprimé de l’entretien est rempli quand même par le supérieur hiérarchique mais ce refus constitue un manquement à une obligation de service et sera mentionné sur l’imprimé. Sa notation lui sera communiquée par écrit avec ses objectifs et la notation lui sera opposable.

• Les objectifs
  

Les objectifs collectifs sont déterminés sur le plan national.
Les objectifs individuels (de trois à cinq au maximum) doivent être explicites, compréhensibles, précis, avec des indicateurs mesurables, datés, vérifiés en termes de progression et en valeur chiffrée.
Ils peuvent être revus en cours d’année. S’il y a eu un bilan intermédiaire, il doit être pris en compte.
Chaque objectif est évalué pour sa réalisation selon les critères suivants :

1. objectifs largement dépassés,
2. objectifs atteints,
3. objectifs partiellement atteints,
4. objectifs insuffisamment atteints.

Les objectifs fixés sont :

• au nombre de trois maximum pour la classe I,
• de trois à cinq maximum pour les classes II et III et Groupe A.

Les familles de compétences

Celles-ci portent sur :

• les compétences techniques,
• les capacités à appliquer ces compétences,
• l’efficacité personnelle,
• le comportement relationnel.

La famille de compétences : «Aptitude à la conduite d’équipe et au développement des collaborateurs » est à évaluer uniquement si la fonction comporte du management hiérarchique.
Les compétences à évaluer dans le cadre de l’entretien d’appréciation sont en priorité celles décrites dans la fiche de fonction du collaborateur.

Le manager évalue chaque famille de compétences sur les quatre niveaux d’appréciation suivants :

• nettement supérieure,
• parfaitement adaptée,
• partiellement adaptée,
• insuffisante.

L’évaluation est précisée par un commentaire. Un bilan de synthèse de l’évaluation des compétences est effectué et donne lieu à une notation sur quatre niveaux.

• Appréciation globale

Le manager détermine l’appréciation globale du collaborateur, sur un des niveaux suivants :
E. Largement supérieure aux exigences du poste.
B. Correspondant parfaitement aux exigences du poste.
A. Partiellement adaptée aux exigences du poste.
D Insuffisante au regard des exigences du poste.
Le niveau d’appréciation globale du collaborateur doit prendre en compte la synthèse du niveau de réalisation des objectifs et le bilan de l’évaluation des compétences.
La sanction disciplinaire doit être mentionnée et il peut en être tenu compte dans la note d’appréciation.

• Les compétences à consolider ou à acquérir

À partir de l’analyse des compétences à consolider ou à acquérir sur le poste tenu, le manager identifie les actions nécessaires correspondant aux compétences manquantes ou à développer. Il élabore, conjointement avec son collaborateur, un plan de développement : accompagnement managérial, mises en situation, formations…
Si aucune compétence n’est identifiée à consolider à la date de l’entretien d’appréciation, le manager devra indiquer « aucune action de développement n’est nécessaire pour la tenue du poste de travail pour les raisons suivantes: … ».

• Bilan intermédiaire

En cours d’année, sur demande du collaborateur ou à l’initiative du manager, un bilan intermédiaire peut être organisé.
Ce dernier permet :

• de faire le point sur les réalisations,
• de s’assurer du bon déroulement du plan d’accompagnement,
• de mettre en place d’éventuelles actions correctrices.

En cas de mobilité d’un collaborateur, le bilan intermédiaire devra être organisé par le manager cédant. Ce bilan sera repris par le manager prenant lors de l’appréciation.

• Validation et signature par le responsable du NOD ou son représentant

La notice individuelle de notation est ensuite transmise au responsable du NOD ou à son représentant ayant reçu à cet effet une délégation de signature, qui arrête le niveau d’appréciation globale et l’appréciation d’ordre général.
Si le niveau d’appréciation arrêté par l’autorité compétente est différent de celui proposé par le supérieur hiérarchique, un rapport motivé est joint au dossier d’appréciation de l’agent.
Le dossier d’appréciation signé et comprenant la décision définitive du niveau d’appréciation globale fait retour à l’agent pour signature.

• Conservation et transmission des dossiers

Après avoir été entièrement rempli et signé, l’original du dossier d’appréciation est classé au niveau du CSRH, dans le dossier de personnel où il sera conservé durant une période de cinq années.
Une copie du dossier d’appréciation est conservée pendant trois ans au sein de l’établissement d’affectation de l’agent, une autre est remise à l’agent.

• Cadre supérieur Groupe A

L’entretien d’appréciation s’appuie sur un dialogue constructif entre le manager et son collaborateur. C’est un moment privilégié d’échange et de dialogue. C’est un acte managérial important qui permet de valoriser le travail effectué par chaque collaborateur pendant l’année écoulée, de faire le point sur les compétences démontrées dans l’exercice du poste tenu, de reconnaître l’investissement personnel et d’identifier les axes de progrès.
Il porte sur l’évaluation de la performance et de la contribution, c’est-à-dire l’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente et de l’atteinte des niveaux de compétences attendus sur la fonction.
Pour chaque collaborateur, les managers doivent s’attacher à déterminer le niveau d’appréciation en parfaite cohérence avec le bilan effectué et avec ce que cela implique pour les autres actions RH (évolution de carrière, rémunération, part variable, promotion…).

• Les « Quatre temps du management »

1^er temps : évaluation de la performance
Il consiste à évaluer les résultats de l’année écoulée et à fixer les objectifs pour l’année à venir. Ceux-ci se décomposent en objectif collectif propre au Métier et en objectifs individuels.
2^e temps : évaluation de la contribution
Cette étape consiste à apprécier la capacité du collaborateur à délivrer les résultats attendus dans sa fonction.
Cette évaluation est basée sur les cinq familles de compétences (compétences techniques, capacités à appliquer ces compétences, efficacité personnelle, comportement relationnel et aptitude à la conduite d’équipe et au développement des collaborateurs) appréciées sur quatre niveaux.
3^e et 4^e temps
Ils concernent la gestion des carrières (projet professionnel) et des évolutions professionnelles (entretien
professionnel).
L’entretien professionnel, Temps 4 des «Quatre temps du management » est destiné à accompagner le cadre dans son évolution professionnelle, identifier les projets et les parcours possibles, travailler sur son profil professionnel et permettre de définir un plan de développement professionnel individualisé.
La revue de personnel est la gestion des parcours professionnels et des comblements d’emplois. Elle prend en compte les éléments recueillis dans le dossier annuel des «Quatre temps du management » (souhaits d’évolution, actions de développement, évaluation des compétences, entretien professionnel) et le suivi effectué par les gestionnaires et conseillers de carrière.
Ces revues de personnel sont présentées lors des comités de carrière et contribuent notamment à assurer une gestion prévisionnelle des ressources et des emplois.
L’augmentation de la part fixe de la rémunération attribuée aux Ingénieurs et Cadres Supérieurs est fixée en fonction de l’appréciation globale résultant de l’entretien annuel « Les 4 temps du management » d’une part, et du niveau de salaire de chaque agent d’autre part.
L’appréciation globale résultant de l’entretien annuel « Les 4 temps du management » aboutira à l’augmentation qui sera accordée au 1er avril de chaque année.
S’agissant du niveau de salaire, les trois secteurs sont propres à chaque emploi-repère.
En fonction du salaire de l’intéressé et de son appréciation, les pourcentages appliqués seront déterminés et seront appliqués au salaire réel de l’intéressé.

• Évaluation de la performance des cadres supérieurs

Il existe deux types de support d’évaluation de la performance :

• un support qui concerne les cadres supérieurs hors feuille de route,
• un support qui concerne les cadres supérieurs sous feuille de route.

Le manager mesure les résultats de l’année écoulée et fixe les objectifs pour l’année à venir. Ces derniers se décomposent en objectifs collectifs rattachées et en objectifs individuels.
Les objectifs individuels, au nombre de trois à cinq au maximum, doivent être explicites, compréhensibles, précis et mesurables.
Chaque objectif individuel doit faire l’objet d’une évaluation sur quatre niveaux accompagnée d’un commentaire.
Afin d’évaluer le niveau de chaque objectif, le manager recherche des faits, des exemples, des situations observables qui permettent d’appuyer son argumentation.
Cette méthode permet de garantir le principe d’équité dans l’évaluation puisque l’appréciation des collaborateurs repose sur des faits, précis et objectifs, observés par le manager.
Une synthèse de la performance individuelle est ensuite effectuée et donne lieu à une notation de synthèse de l’atteinte des objectifs, sur les niveaux suivants :
1. Objectifs largement dépassés.
2. Objectifs atteints.
3. Objectifs partiellement atteints.
4 Objectifs insuffisamment atteints.

• Évaluation de la contribution

Lors de cette étape, le manager apprécie la capacité du collaborateur à délivrer les résultats attendus dans sa fonction en mettant en oeuvre les compétences nécessaires.
Les objectifs doivent être :

• spécifiques : individualisés et en adéquation avec les attendus du poste tenu,
• mesurables : traduits par des indicateurs, si possible chiffrés,
• accessibles : précis et atteignables selon des moyens identifiés et à travers les compétences du collaborateur,
• réalistes : ambitieux mais réalistes, qui correspondent à un besoin de l’entité/entreprise,
• temporels : assortis d’un délai de réalisation, d’une échéance.

Le management a un rôle essentiel dans le bien-être des collaborateurs dans leur travail et dans le climat général au sein des établissements.

En cohérence avec les orientations stratégiques de La Poste, les objectifs attribués aux managers, fixés pour l’année 2018, incluent systématiquement une dimension sociale et sociétale. Il s’agit de déterminer un objectif en lien avec la politique Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de La Poste.
L’évaluation est basée sur les cinq familles de compétences suivantes :

• compétences techniques,
• capacités à appliquer ces compétences,
• efficacité personnelle,
• comportement relationnel et aptitude à la conduite d’équipe et au développement des collaborateurs.

Ces compétences seront systématiquement évaluées si la fonction tenue par le collaborateur comporte des activités de management ou d’animation fonctionnelle. Au sein de chaque famille, les compétences à évaluer sont en priorité celles décrites dans la fiche de fonction du collaborateur.
Le manager évalue l’atteinte du niveau pour chaque famille de compétences (en détaillant cette évaluation par un commentaire) selon les quatre appréciations suivantes:

• excellente maîtrise,
• bonne maîtrise,
• maîtrise partielle,
• maîtrise insuffisante.

Il doit ensuite déterminer l’appréciation globale du collaborateur, sur un des niveaux suivants :
1. Référent dans sa fonction.
2. Rôle tenu.
3. Marge de progrès.
4 Insuffisant.
Cette évaluation constitue le niveau d’appréciation globale du collaborateur qui doit prendre en compte l’appréciation globale de la performance d’atteinte des objectifs et l’appréciation de la contribution.
Il est important que cette appréciation globale soit réellement différenciée selon les niveaux de contribution des personnes. C’est nécessaire pour reconnaître et valoriser les meilleures performances de certains collaborateurs, mais aussi, pour marquer des nécessités de progrès le cas échéant.

• Développement des compétences

L’évaluation de la contribution doit permettre au manager de faire le bilan des compétences à consolider ou à acquérir prioritairement par son collaborateur sur le poste tenu et de déterminer les actions retenues pour consolider ou acquérir ces compétences (formations, stages, mises en situation sur le poste de travail…).
Si aucune compétence n’est identifiée à consolider à la date de l’entretien d’appréciation, le manager devra indiquer « aucune action de développement n’est nécessaire pour la tenue du poste de travail pour les raisons suivantes: …».
L’entretien d’appréciation est le moment privilégié pour échanger sur les besoins de formation. Les demandes de formation individuelles à mettre en oeuvre doivent être émises à cette occasion. Celles-ci seront prises en compte dans la mise à jour du plan de formation.

• Cadres au forfait jours

Suite à l’avenant du 27 mars 2015 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres, l’entretien devra porter sur l’organisation du travail et la charge de travail du cadre, et sur l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle.
La capacité à respecter les temps de repos (quotidien/hebdomadaire) ainsi que l’organisation individuelle du temps de travail doivent être abordées.
Des solutions concrètes doivent être apportées en cas de difficultés, des mesures correctives, concertées doivent être formalisées par écrit sur le support d’appréciation.
Ce point est une exigence réglementaire et doit être un engagement fort de l’entreprise.

Incidences de l’appréciation pour la carrière

Elles peuvent avoir lieu:

• sur la promotion, l’avancement d’échelon, l’avancement de grade, l’attribution de l’augmentation individuelle des cadres salariés, sur la part variable,…
• sur la vente des quartiers pour les agents du Courrier.

Voie de recours

Le recours concernant une appréciation se fait auprès d’une commission de médiation et après éventuellement auprès de la CAP commission administrative paritaire (fonctionnaires), la CCP commission consultative paritaire (salariés) ou directement auprès de la CAP /CCP.
Saisine de La commission de médiation ou de la CAP /CCP qui doit examiner la requête. Le responsable doit notifier sa décision à l’agent dans un délai raisonnable.

• La commission de médiation

Le postier a deux mois à partir de la date de notification de sa note globale pour saisir par écrit la commission de médiation conformément à l’article 4 du décret 2001-614.
La commission de médiation est composée :

• du chef d’établissement ou du responsable de service (sauf si c’est celui qui a effectué l’entretien), il est alors remplacé par son propre supérieur hiérarchique,
• du responsable des ressources humaines,
• d’un représentant syndical ou d’un postier choisi par l’agent.

La commission peut demander à entendre le postier réclamant et l’appréciateur, elle peut modifier tout ou en partie l’appréciation de l’agent.
La CAP (Commission Administrative Paritaire) (fonctionnaires) et la CPP (Commission Consultative Paritaire) (salariés) sont saisies dans un délai de deux mois suivant la date de la décision définitive de la commission de médiation ou elles sont saisies directement par écrit dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la décision définitive de l’appréciation.

• L’entretien professionnel

Les souhaits d’évolution professionnelle et les moyens à mettre en oeuvre pour préparer cette évolution seront abordés lors de l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel est complémentaire de l’entretien d’appréciation et doit permettre à chaque postier de participer activement à son évolution professionnelle.
Il s’agit d’échanger sur le projet professionnel afin d’en débattre et de le formaliser. Cet entretien permet de détecter les connaissances et les compétences à développer ou à acquérir au regard du projet professionnel ainsi que de déterminer les moyens à mettre en oeuvre pour préparer au mieux l’évolution professionnelle du collaborateur (actions managériales et/ou dispositifs de formation). Les actions de formation inscrites dans ce projet permettent de mettre à jour le plan de formation.
L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un temps distinct de l’entretien d’appréciation. Il doit être proposé par le manager tous les ans et peut se dérouler à la suite d’entretien d’appréciation.
Cet entretien professionnel est particulièrement important pour les personnes qui occupent le même poste depuis plusieurs années.

Fiche FOCOM n°4.1 – L’appréciation – Mise à jour : 01/01/2019 Télécharger la fiche n°4.1 – Télécharger le modèle de lettre de saisine