Diversité

La santé des femmes au travail sous l’angle du genre !

santé des femmesStress au travail, troubles musculo-squelettiques (TMS), risques psychosociaux, maladies professionnelles, accidents de travail, la santé au travail est plus que jamais une question incontournable dans le milieu de l’entreprise. Il apparaît que les effets négatifs du travail ne touchent pas les hommes et les femmes de la même manière. La santé au travail peut réellement se mesurer qu’en la mettant en perspective avec la place occupée dans l’emploi et le travail, c’est-à-dire avoir une approche en termes de genre[i].

Des statistiques publiées en France par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail montrent qu’entre 2001 et 2016, par exemple, les accidents de travail baissent globalement de 15,1 %. Cependant, cette diminution globale indique des tendances différentes en fonction des sexes. Ils ont progressé chez les femmes de 30,5 % tandis qu’ils ont baissé de 29 % chez les hommes.

D’où proviennent ces inégalités de santé ?

Des distinctions biologiques existent bien évidemment entre les femmes et les hommes et elles provoquent des différences en matière de santé. Il est toutefois important de souligner qu’il y a davantage d’inégalités qui sont dues à la situation sociale et aux conditions de travail des femmes.

Contrairement aux hommes, les femmes sont majoritairement présentes dans des secteurs, métiers et activités de services tels que le commerce, l’aide à domicile, le soin aux personnes, le travail temporaire où la pénibilité du travail est souvent socialement considérée comme une continuité des tâches domestiques et familiales (un travail non rémunéré). Leur exposition aux risques est plus invisible mais pour autant leurs emplois, moins bien rémunérés, peuvent les exposer à des risques plus visibles (travail répétitif, charges lourdes, postures contraignantes, exposition à la violence, à des produits pouvant être nocifs, stress, fatigue au travail, burn-out au travail…).

La charge mentale des femmes au travail est peu prise en compte comme un facteur de risques. D’ailleurs, ces derniers mois, l’impact de la pandémie a eu raison de ces propos puisque la majorité des femmes au contact du public a dû assurer la continuité des services publics engendrant un stress supplémentaire au travail (la peur de la COVID) mais aussi ont été propulsées au devant de la scène pour assurer les activités dites essentielles (commerce, soins dans les établissements hospitaliers). Alors que le monde s’était arrêté, les femmes ont été présentes et continuent de l’être ! Sans oublier, celles qui ont pu assurer leurs activités professionnelles à distance dans des conditions de travail parfois dégradées (absence de matériel informatique professionnel, téléphone, etc.). Elles se sont aussi retrouvées à assumer l’école à la maison du fait de la fermeture des établissements scolaires, des centres de loisirs. Le retour des enfants à la maison a signifié une charge supplémentaire, laquelle a reposé majoritairement sur les femmes.

Vie au travail : quels sont les leviers possibles?

L’entreprise peut agir au travers de politiques de prévention des risques professionnels, qui prennent en compte ces différences d’expositions entre les femmes et les hommes, selon leurs situations de travail, en s’appuyant sur le document unique d’évaluation des risques. La loi 2014 pour l’égalité réelle impose que toute évaluation des risques faite dans l’entreprise doit tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». La négociation collective est aussi un axe important pour améliorer les conditions de travail des travailleuses et également des travailleurs, lutter contre les stéréotypes de sexe et également de genre et toutes formes de discrimination ainsi que de supprimer les inégalités de toutes natures.

FO Com contribue activement à l’élaboration d’accords sur l’égalité professionnelle aussi bien à La Poste qu’à Orange, et agit pour une réelle égalité au sein des entreprises de notre secteur. C’est un combat de tous les instants.

FO Com revendique pour une véritable politique de prévention :

  • Une direction de prévention indépendante,
  • Un accord socle « santé sécurité et vie au travail » sous l’angle du genre,
  • Une présentation des données sexuées des RPS afin d’avoir une analyse des écarts entre les femmes et les hommes.

[i] D’après la définition de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), Le mot « genre » sert à évoquer les rôles qui sont déterminés socialement, les comportements, les activités et les attributs qu’une société considère comme appropriés pour les hommes et les femmes.

Violences sexistes et sexuelles à l’encontre des femmes

En raison de la pandémie, 2020 a été une année particulièrement dramatique du fait d’une augmentation importante des violences conjugales. Même si dans le monde du travail comme en dehors, les hommes sont également touchés, les femmes paient un lourd tribut. En effet, ce sont 5 fois plus de violences conjugales qui ont été déclarées en France. À l’échelle de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), une augmentation allant jusqu’à 60% du nombre d’appels d’urgences de femmes victimes de violences conjugales en avril par rapport à l’année précédente a été constatée !

Par ailleurs, en France, 20 % des femmes au cours de leur vie professionnelle sont victimes de harcèlement sexuel.

En juin 2019, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) adopte la convention 190 pour éliminer la violence à l’égard des femmes et des hommes dans le monde du travail et comprend également la violence et le harcèlement fondés sur le genre. Néanmoins, ces dispositions ne peuvent s’appliquer que si les états membres de l’OIT ratifient cette convention et la transposent au niveau des États membres. 4 pays l’ont ratifiés qui sont l’Uruguay, les Fidji, l’Argentine et la Namibie. Le même jour, la recommandation n° 206 concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail a également été adoptée par la Conférence de l’OIT qui vise à compléter les dispositions de la Convention n° 190 et à orienter les politiques des États. En France, à l’époque, des annonces avaient été faites par La Ministre du Travail suite à l’adoption de cette convention. Or, à ce jour, rien n’est fait ! Avec l’appui de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), la Confédération Syndicale Internationale (CSI), la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et UNI Europa, FO ne cesse de pousser pour une ratification rapide de la Convention par la France, que ce soit par voie de presse ou par des courriers à la Ministre du Travail ou au Président de la République.

DISCRIMINATIONS : gare aux conséquences !

Outre les discriminations sociales devenant de plus en plus prépondérantes dans notre société, les discriminations au travail sont tout aussi présentes. On peut en distinguer deux catégories. La première, qualifiée de « directe » et répréhensible par la loi, représente une situation où une personne est traitée de façon moins favorable qu’une autre dans une situation comparable. Elle peut être liée aux origines, au sexe, à l’état de santé, au handicap, à une grossesse, etc. La deuxième catégorie est plus subtile car moins explicite. Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique, qui se base sur les discriminations directes évoquées partiellement ci-dessus et entraîne le désavantage d’une personne face à une autre.

Détenir des chiffres reste exceptionnel

Autant certaines discriminations peuvent être davantage perceptibles, autant d’autres sont plus subjectives… Aussi, des sujets vont être plus investis que d’autres. Si on se penche du côté des différents chercheurs et statisticiens sur ce thème, le constat est clair : il y a un déficit d’études sur les discriminations. Comment intervenir contre ces dernières si on ne peut pas s’appuyer sur des données concrètes ou des actes notables ? Par exemple, les discriminations liées au genre, aux origines, à l’appartenance ethnique ou à la classe sociale demeurent encore très compliquées dans les entreprises.
Il faut même parfois partir de loin pour aboutir à une certaine lucidité face aux discriminations. Est-ce que j’ai bien conscience d’avoir été victime d’une discrimination ? Ai-je envie d’en parler au risque d’aggraver le problème ? Vers qui me tourner ? Puis-je réellement être aidé ?… Il peut exister beaucoup de questions pouvant être posées par les victimes quotidiennes de discriminations. Et dès lors que la parole ne se libère pas, il s’avère difficile d’avoir des études fiables sur lesquelles s’appuyer. Même si des accords sont actés afin de venir prouver la bonne volonté des entreprises à enrayer certaines dérives, il n’en demeure pas moins que les actions à mener contre les discriminations se font sur le volet du cas par cas. Une alerte permanente et constante doit être mise en place pour accompagner les victimes.

Ne pas sous-estimer l’impact sur la santé

Les discriminations au travail, l’insécurité de l’emploi, les différences salariales, sont nocifs pour la santé des salariés. Prenons l’exemple des bas salaires : ils sont souvent synonymes d’emplois pénibles et précaires rendant ainsi cet indicateur comme étant une source de risques pour la santé et la sécurité des salariés. Faut-il encore avoir franchi la barrière des possibles discriminations à l’embauche ?… De même, il y a des conséquences sur la non-reconnaissance d’un facteur de pénibilité au sein d’un secteur d’activités. La Confédération Internationale du Travail (CSI) a pourtant pointé du doigt en 2017 de nombreux sujets. Une majorité d’études sur les maladies professionnelles prend en compte les expositions masculines, au détriment de celles pour les femmes. Dans les soins ou en tant que caissières, les femmes peuvent soulever plus de poids en une journée de travail qu’un ouvrier du bâtiment ou un mineur. Rien n’est évoqué sur le fait que le cancer du sein ne soit pas encore reconnu comme maladie professionnelle dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie plastique ou le conditionnement alimentaire. Pourtant, il est « probablement le cancer professionnel mortel le plus fréquent », indique la CSI.

De nombreux risques psychosociaux peuvent aussi émerger. La violence de certains propos ou actes, le stress généré par diverses situations comme de perdre son emploi ou bien encore culpabiliser un salarié en arrêt maladie conduisent à des effets notoires sur la santé psychique, poussant parfois à des actes à l’issue dramatique. À ce titre, les entreprises se doivent d’appliquer une politique de prévention et de surveillance. Un cadre réglementaire existe avec plusieurs dispositions générales. Mais dans les cas entrant dans cet inventaire, les risques psychosociaux en tant que tels seront moins appréhendés pour d’éventuelles sanctions, préférant s’arrêter seulement sur le non-respect d’obligations particulières de prévention.

Mais alors, que faire pour agir face aux discriminations ?

L’attention des syndicats sur ce sujet existe depuis des décennies. Pour FO Com, être traité de manière égalitaire devrait être la norme. Notons également que l’entreprise peut s’avérer être un lieu privilégié à l’intérieur duquel les pratiques sont susceptibles d’évoluer en étant l’instrument d’un possible changement. Les actions menées prouvent la place centrale des syndicats dans les entreprises pour lutter contre les discriminations. Le point d’orgue reste la négociation collective, débouchant sur l’application d’accords d’entreprise. Ces derniers permettent la rédaction de plusieurs mesures, indispensables pour aider au quotidien dans ce combat. Mais ne nous méprenons pas… La bataille n’est pas à armes égales puisque la plupart des faits font difficilement l’objet de preuves.

Cependant FO Com, en lien avec la Confédération Force Ouvrière et UNI Global Union, reste vigilante en permanence. Nos débats et nos différents travaux nous permettent d’échanger avec différents acteurs du quotidien (experts, statisticiens, médecins, élus,…) afin de parfaire nos connaissances sur ce sujet et identifier les divers éléments que peuvent constituer une discrimination. Pour contrer un adversaire, autant le connaître !
FO Com est moteur dans l’ensemble des négociations autour des accords d’entreprises. À chaque échéance, nous veillons à ce que chaque travailleur ne soit pas oublié, que l’ensemble des prérogatives confiées à l’entreprise soit encadré par écrit, parfois au mot près… Et bien évidemment de veiller à l’application de ces accords.
Les militants syndicaux sont aussi présents au plus près des travailleurs. Notre représentativité et nos implantations sont un gage d’actions pour enrayer ces phénomènes et stéréotypes. Ce maillage est essentiel pour accompagner, aider, soutenir les victimes des discriminations mais aussi trouver une issue pour toutes les parties engagées dans d’éventuels conflits.

Notre objectif est simple : Faire en sorte que chacun puisse travailler dignement avec un salaire décent. Une place est possible pour chacun d’entre nous dans la société.

Handicap et Télétravail : entre atouts et vigilance accrue

S’agissant des personnes en situation de handicap, certains ont pu voir dans le télétravail de nouveaux avantages, occultés par les différents acteurs de l’entreprise qui n’ont pas souvent conscience des inégalités et difficultés rencontrées.
Accès des transports en commun et des parkings, dans leur bureau à l’intérieur du bâtiment pour participer à une réunion, se rendre à la machine à café, aux toilettes, ou bien encore prendre un repas, toutes ces pratiques quotidiennes liées à la vie professionnelle sont des combats permanents pour une personne en situation de handicap. Côté organisation de travail, chaque travailleur potentiellement concerné par le télétravail a dû fournir le même effort d’adaptation à cette nouvelle forme de travail, souvent inconnue pour certains ou peu pratiquée. De ce fait, le télétravail peut ainsi être une solution partielle et individualisée pour concilier handicap et organisation de travail car toutes ces petites choses du quotidien sont effacées. Mais on l’oublie trop souvent, faire partie d’une entreprise donne le sentiment d’appartenir à un collectif : pas toujours évident lorsqu’on travaille à distance… Le télétravail peut augmenter le risque d’isolement des personnes déjà fragiles, aboutissant à de nouvelles formes d’exclusion sociale.
Tous ces éléments permettent une déduction limpide : le confinement et l’accroissement des activités télétravaillable doivent être une opportunité pour projeter, essayer de nouvelles relations au travail se voulant plus égalitaires et plus inclusives. Notons que le rapport annuel d’activités 2019 du Défenseur des Droits vient d’être publié. Pour la troisième année consécutive, le handicap constitue le premier critère de discrimination, loin devant l’origine (14,5 %) et l’état de santé (10,3 %)…

Bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) : la retraite automatique dès 62 ans

AAHDepuis le 1er juillet 2020 et dans le cadre la loi de financement de la Sécurité Sociale, la pension de retraite des bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) n’exerçant pas d’activité professionnelle est automatiquement attribuée dès qu’ils atteignent l’âge légal de départ à la retraite (décret n° 2020-809 du 29 juin 2020). Cette mesure simplifie les démarches administratives et vise à éviter que les personnes concernées se retrouvent en fin de droits et donc sans ressources.

Désormais, l’assuré est informé par écrit par la caisse chargée de la liquidation de l’attribution automatique de sa pension de retraite six mois avant l’âge prévu ainsi que de son droit à s’y opposer. En cas d’opposition, le bénéficiaire de l’allocation doit envoyer une lettre avec accusé de réception au plus tard quatre mois avant d’atteindre l’âge prévu.

FO salue cette simplification administrative qui permet d’éviter toute rupture de droits des bénéficiaires de l’AAH.

Droits des femmes, un élan seulement féminin ?

En France, les inégalités entre les femmes et les hommes perdurent. Depuis de nombreuses années, nos différentes actions menées ont pu trouver écho, tant en France dans nos entreprises qu’au niveau international avec UNI Global Union. Négociations et signatures d’accords « Égalité professionnelle », avancées obtenues sur les mesures salariales, sensibilisation sur les stéréotypes de métiers,… Autant de prises de conscience de la part des entreprises mais le compte n’y est pas !

Les femmes : grandes perdantes sur tous les fronts !

Avec un écart entre les femmes et les hommes de 25,7 % pour les salaires et de 42 % sur les pensions de retraite, la lutte pour l’égalité est un fil rouge perpétuel. Et ce n’est pas l’actuel projet de réforme des retraites qui changera la donne…
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Comment peut-on promouvoir le « travail égal = salaire égal » et continuer de constater ces chiffres aberrants ? De plus, la majorité des emplois à temps partiel sont proposés aux femmes, soit parce qu’elles en font la demande, mais souvent de manière imposée. C’est ainsi que nous pouvons constater que 30 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes quand seule-ment 8 % des hommes y sont représentés.

Autre constat : des processus de prévention doivent être mis en place afin de faire cesser les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail. Résultat ? Aujourd’hui encore, 4 femmes sur 5 en ont été victimes.

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En juin 2019, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a voté la convention 190, qui offre une palette de mesures pour lutter contre ce lourd phénomène. Néanmoins, ces dispositions ne peuvent s’appliquer que si les États membres de l’OIT ratifient cette convention et la transposent dans leurs propres lois nationales.

En France, des annonces avaient été faites par la Ministre du Travail suite à la naissance de cette convention, mais rien n’est fait à ce jour. À croire que nous n’avons pas la même conception de la signification du mot « urgence ».

Dans ce tableau sombre, les syndicats portent le flambeau

Rappelons que la possibilité donnée aux femmes de se syndiquer librement n’apparaît qu’en 1920. Il faut attendre l’après-guerre pour trouver des chiffres de syndicalisation. Ainsi il y a 100 ans, seule une femme sur sept était syndiquée alors que celles-ci représentent 30 % de la population active. Ce taux de syndicalisation concorde avec la réforme qui supprime l’autorisation nécessaire du mari. Leurs embauches faites entre les deux guerres sont sous-4qualifiées, avec des travaux répétitifs, qui viennent souvent nier leur féminité tout en utilisant leurs qualités.

Malgré les aspects négatifs, le travail hors de leurs foyers et particulièrement en usine engendre des conséquences exceptionnelles : elles découvrent l’indépendance, la solidarité, l’appartenance à un collectif. Il en découle une fierté et un réel attachement à leur travail qui leur apporte à la fois une identité sociale et une pro-motion, bien au-delà d’une simple source de revenus.

À FO Com, nous considérons que l’impulsion donnée depuis cette époque ne doit pas être portée seulement par les femmes. Encore beaucoup de choses restent à conquérir collectivement.3 Travail égal/salaire égal, meilleure articulation des temps de vie, détruire le « plafond de verre » de l’évolution professionnelle, lutter contre les stéréotypes et les discriminations… Il reste encore du chemin à parcourir. Et nous sommes fiers d’avoir pu vivre à l’intérieur même de notre syndicat un fait marquant : en 73 ans d’existence, la Fédération FO Com a élu en 2019 la première femme Secrétaire Générale.

Cependant, nous restons inquiets de la non prise en considération de l’ampleur de la situation des femmes par l’ensemble des acteurs concernés. Car oui, l’avenir des droits des femmes est l’affaire de toutes et tous. La route est encore longue et cet élan ne saurait être seulement féminin.

L’égalité : une raison de lutter contre le projet de réforme des retraites !

Ce projet de réforme ne réglera pas le scandale des inégalités. L’égalité n’est d’ailleurs pas son but même si c’est son argument majeur. L’objectif est de réaliser des économies sur le dos des futurs retraités et, in fine, de drainer l’argent mobilisé pour les retraites vers les fonds de pension. Pour supprimer les inégalités de retraites, il existe des moyens…
Commençons par supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes mais aussi revaloriser les métiers dits féminins, payés en moyenne 19 % de moins que les métiers dits masculins. Il faudrait également baisser le temps de travail pour permettre aux femmes comme aux hommes de s’occuper des enfants, lutter contre le sous-emploi des femmes, les temps partiels et la précarité, mettre en place un Service public de la petite enfance pour permettre aux femmes de continuer à travailler, prendre en charge la sur-cotisation retraite des temps partiels.
Et puis si l’on veut réellement lutter contre les inégalités, il faut revenir sur les réformes qui se sont succédées depuis 1993 et qui ont conduit à une diminution du montant moyen des pensions de droit direct à chaque génération pour celles nées à partir de la fin des années 1940 : baisse du rendement des points dans les régimes complémentaires, hausse de la durée de référence pour une carrière complète dans les régimes de base, mise en place de la décote, dégradation du marché du travail, gel du point d’indice dans la Fonction publique, hausse du chômage à partir des années 1980…

Réforme des retraites : Vers plus d’égalité ? Vraiment ?

égalitéLes grands discours se sont succédés au niveau du gouvernement et élus de la majorité présidentielle. « L’égalité entre les hommes et les femmes sera une cause nationale », « La réforme des retraites sera plus juste, plus équitable »,  ou bien encore les femmes « grandes gagnantes » du nouveau système de retraite : nous ne sommes plus victimes de « langue de bois » mais bien de mensonges notoires! Dès lors qu’on se penche sur les mesures prévues dans le texte examiné en ce moment à l’Assemblée Nationale, il serait hypocrite d’approuver les propos tenus par l’exécutif.

Le projet de retraite par points reproduira les inégalités du marché du travail. En effet, la prise en compte de l’intégralité de la carrière pénalisera ceux qui ont des carrières décousues, des temps partiels, des périodes de chômage, des congés parentaux et des petits boulots. Les femmes en sont les premières victimes. Dans la génération née en 1956, une femme sur 2 a eu plus de 20 % d’années incomplètes au moment de liquider sa pension, contre 6 % des hommes.

De plus, les mesures concernant les pensions de réversion joueront moins leur rôle d’atténuation des inégalités. L’âge à partir duquel on peut prétendre à cette pension a été modifié ainsi que le « statut » des époux au moment du décès de l’un d’eux. Il  faudra que le couple soit marié au moment du décès et exit les divorcés, les pacsés ou les personnes vivant en concubinage.

La fin des trimestres de maternité met également un point d’honneur pour l’aggravation des conditions de retraite des femmes. Avec ces trimestres en moins, il sera d’autant plus difficile d’avoir une retraite complète pour les femmes, qui subiront de plein fouet des décotes. Les 5% de majoration dès le premier enfant ne seront pas nécessairement profitables aux femmes. Ce dispositif cible les femmes puisqu’elles perdent 5% de salaire horaire par enfant selon l’INSEE. Si au premier abord, donner 5% de points dès le premier enfant au lieu de 10% au bout du 3ème enfant semble avantageux, cette mesure n’enrayera pas les inégalités car comme aujourd’hui, les parents feront le choix d’appliquer cette majoration à la pension la plus élevée… en général celle du père.

il est clair que ce n’est pas l’actuel projet de réforme des retraites, ni les effets d’annonces, qui vont enrayer ces inégalités. Bien au contraire ! En ne s’attaquant pas au fond du problème, le gouvernement ne fait que mettre des sparadraps là où il faudrait mettre un plâtre…

L’égalité : une raison supplémentaire pour FO Com de lutter pour le retrait du projet de réforme des retraites !