CADRES

La Poste annonçait le 21 avril dernier de nouvelles fonctionnalités dans la gestion des plannings des Responsables d’Exploitation (RE) du Réseau. De nouvelles fonctionnalités permettront de proposer aux RE des scénarii de planning « clé en main » qu’il leur appartiendra de modifier ou de valider. Les RE resteront cependant décisionnels et pourront paramétrer l’application en fonction des nécessités de service et des particularités de leur terrain.

L’objectif mis en avant est la simplification de la planification des ressources considérées comme particulièrement chronophages.

Pour autant, le développement des premiers modèles d’Intelligence Artificielle entraîne de nombreuses transformations dont nous devrons bien mesurer toutes les conséquences.

FO est favorable aux innovations dès lors qu’elles apportent, dans la transparence, une plus-value pour tous ses salariés. L’IA ne doit en aucun cas être un vecteur de la dégradation de nos conditions de travail. Dans cet esprit, un développement anarchique et non concerté des nouveaux outils utilisant l’IA serait contre-productif.

À ce jour, nous regrettons que de nombreux outils ne sont toujours pas considérés et traités comme des réorganisations, qu’ils portent ou pas des gains de productivité. Ils échappent ainsi trop souvent aux instances du dialogue social, à toute concertation.

Toutes les nouvelles fonctionnalités POP destinées aux RE ou même les indicateurs de pilotage générés par l’outil n’ont pas été présentés en détail par La Poste.

À titre d’exemple, si nous n’y prenons pas garde, ces nouveaux outils pourraient se transformer, à terme, en instruments de surveillance de tout l’encadrement sans que celui-ci n’en soit informé. En clair, tout ce que vous faites sur votre poste peut être enregistré et collecté toutes les fenêtres ouvertes sur votre ordinateur, les logiciels utilisés, les mails, les tchats, etc. Comme éléments intrusifs, on ne peut guère faire pire…

À la suite de notre intervention sur certaines branches de La Poste, celles-ci prétendent vouloir identifier les problèmes techniques afin d’apporter une réponse efficace dans la résolution des irritants que vous pouvez connaître quotidiennement. Sur ce point, nous ne pouvons qu’être d’accord, mais nous réclamons davantage de transparence !

FO exige que tous les outils utilisant des algorithmes (logiciels, applications mobiles, espaces numériques…) à disposition de La Poste soit présentés aux instances représentatives du personnel, que l’avis du CHSCT soit rendu, que nous prenions connaissance de tous les tenants et aboutissants concernant les objectifs recherchés.

FO réclame également la nature des données collectées : Qui les collecte ? Qui bénéficie de l’accès ? Combien de temps sont-elles conservées ? En dernier lieu, si les données de votre ordinateur sont collectées, vous avez aussi un droit de regard sur celles-ci : alors quelle serait la démarche pour avoir accès au recueil de celles qui vous concernent ? Bref, toutes ces éléments ne vous seront sûrement pas communiquées lors des furtives présentations faites sur les différents sites.

Notre propos n’est certainement pas de « crier au loup » mais de nous assurer d’une véritable concertation qui permettra de sécuriser pour tous les conditions de déploiement de l’IA. Ces nouveaux outils sont et seront pourtant au centre de la transformation de tous les métiers.

Pour FO, leur apparition, leur industrialisation ou leurs évolutions ne doivent en aucun cas se faire dans la clandestinité et la défiance. Sans angélisme, il est aujourd’hui essentiel d’intégrer toutes les facettes de l’IA dans la conduite du changement et du dialogue social.

Pour FO, il est urgent, de s’appuyer sur un accord de méthode pour le déploiement de l’IA au sein de notre groupe.

FO, créateur de droit.

« Les cadres n’ont pas droit aux heures supplémentaires ! ». Derrière cette affirmation un peu hâtive et simpliste, se cache un véritable scandale au moment où la question du pouvoir d’achat est essentielle dans les débats qui animent notre société.

« Entreprise citoyenne », La Poste ne devrait-elle pas commencer par respecter la loi ?

Passage récurrent chaque année qui peut, pour certains, être source de stress. Cette rencontre entre le salarié et son manager a pour objectif de dresser un bilan de l’année écoulée tout en préparant également celle à venir. Petite précision, l’entretien annuel d’évaluation est bien distinct de l’entretien professionnel qui se tient quant à lui afin d’identifier et/ou d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié avec le recours éventuel à des formations pour compléter les connaissances et les compétences.

Pourquoi l’entretien d’évaluation est-il « stressant » ? Pour le salarié, c’est l’occasion (éventuellement) de solliciter une réévaluation de sa rémunération. En outre, et eu égard au contexte que nous connaissons tous, l’entretien prend aujourd’hui une autre tournure. Autrement dit, les salariés attendent ‘autre chose’ de la part de leur manager et plus généralement de leur entreprise.

D’une manière générale, la bienveillance doit être le maître mot, celle-ci devant guidée tout l’entretien notamment parce qu’au cours de ces deux dernières année a été constatée une forte dégradation des facteurs de risques psychosociaux.

La QVT (qualité de vie au travail) reste  un enjeu majeur. La question est d’autant plus d’actualité avec la recrudescence du télétravail et de l’entremêlement entre la sphère professionnelle et la sphère privée des salariés et face aux risques d’isolement qui peut en découler.

Une vigilance accrue sur ces points est nécessaire. De ce fait, c’est une discussion à avoir lors de l’entretien.

Mais pour que ces entretiens soient fructueux encore faut-il que la parole soit libre. Il faut donc que le manager crée les conditions pour un dialogue harmonieux où chacun puisse s’exprimer comme il le désire tout en ayant l’attention de son interlocuteur.

Depuis quelques années déjà, une défiance des salariés à l’égard des pratiques de management se dessine. Les entretiens annuels d’évaluation sont-ils (encore) adaptés au monde de l’entreprise ? Ne faudrait-il pas s’orienter vers de nouvelles techniques : feedback permanent ? évaluation collective ? La crise sanitaire a incontestablement bouleversé l’organisation des entreprises. Le télétravail ne semble être que la partie émergée de l’iceberg : mais qu’en est-il de la partie immergée ?

Source: FO cadres

Grâce à FO, enfin un accord protecteur !

La Poste poursuit ses transformations. Si FO Com ne cautionne pas ces projets de fusion qui ne sont que productivité et dégradations des conditions de travail, FO Com s’engage dans cet accord pour que les cadres impactés puissent bénéficier de mesures sociales. [Consulter l’accord]

[Lire le tract]

La rémunération des cadres est plus ou moins complexe, souvent constituée de multiples éléments variables et/ou d’avantages additionnels. de nombreux facteurs, aux premiers rangs desquels l’âge et la fonction occupée, déterminent son importance.

Une grande disparité de salaires

Le salaire médian* des cadres en France (salaire fixe + variable) s’établit à 50 k€. pour les cadres âgés de moins de 30 ans, il s’établit à 39 k€ et atteint 60 k€ chez les cadres âgés de 50 ans ou plus. Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette allant de 36 à 85 k€. Cette dispersion illustre la diversité de la population des cadres.

52 % des cadres bénéficient d’une part variable « à court terme » : 43 % sont ainsi concernés par une prime sur objectif, 9 % par une commission sur le CA de l’entreprise et 10 % par d’autres éléments variables. Ce variable peut représenter, dans la moitié des cas, plus de 9 % de la rémunération annuelle brute totale et même près du quart pour 10 % des cadres.

Une rémunération plus ou moins composée

D’autres éléments peuvent s’ajouter à la rémunération des cadres. Ainsi, 36 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 32 % d’une participation et 22 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Des avantages additionnels peuvent compléter les dispositifs de rémunération proposés par les entreprises. La quasi-totalité des cadres interrogés déclarent bénéficier d’une mutuelle d’entreprise**. Les tickets restaurants ou la restauration d’entreprise (66 %), un système de prévoyance (60 %), l’usage privé du téléphone (36 %) ou encore le financement d’une partie du coût des transports (44 %) figurent parmi les avantages les plus répandus.

Les différents facteurs qui font varier le niveau de salaire

Outre l’âge, le salaire varie selon la fonction exercée, les compétences à mettre en œuvre et les caractéristiques du poste occupé. Parmi les missions qui sont à l’origine des principaux écarts de salaire se trouvent la responsabilité hiérarchique, la gestion d’un budget et la dimension internationale. La taille et le secteur d’activité de l’entreprise sont aussi déterminants pour la rémunération des cadres. Par exemple, plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Enfin, les niveaux de rémunération varient en fonction du lieu de travail ; les cadres qui travaillent en Île-de-France sont mieux rémunérés que les cadres qui travaillent en province.

* La moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur.
** Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. certains salariés en contrat court peuvent être dispensés d’y adhérer.

Source : APEC, les salaires des cadres en 43 fonctions, septembre 2021