Sans Frontières

Le pouvoir en place en Espagne avec sa majorité absolue a adopté une des « loi travail » les plus libérales en Europe. Le texte en vigueur est très favorable aux entreprises et offre une grande flexibilité en matière de licenciements. Les points générant des désaccords sont la possibilité de licenciement suite à un arrêt maladie; la priorité actuelle de la convention d’entreprise sur la convention collective; la possibilité pour une entreprise de modifier de façon unilatérale le contrat de travail après signature des deux parties et davantage de flexibilité pour recourir aux intérimaires.
Alors que des entreprises espagnoles s’essaient à la semaine de quatre jours, avec une réduction du temps de travail allant jusqu’à 32h/semaine accompagnée d’une baisse de salaires, les principaux syndicats espagnols (UGT et Unai Sordo) contestent la baisse de pouvoir d’achat dont les espagnols vont devoir se satisfaire.
Car même si l’expérimentation pourrait trouver son sens dans une nouvelle économie où la révolution technologique permet de produire un bien ou un service en moins de temps qu’auparavant, la baisse de salaire plongera un peu plus les espagnols dans l’austérité.

Cet essai serait-il une façon déguisée de rendre corvéable à merci les travailleurs espagnols durement touchés par la crise ? Une chose est sûre, les espagnols devraient subir une transformation importante du « travail » dans laquelle bas salaires rime avec contrats précaires.

Le plan stratégique décennal nommé « Delivering for America » est entré en vigueur le 1^er octobre 2021. Rédigé par le ministre des Postes Louis DeJoy, il n’est rien de moins qu’un business plan destiné à entraver et discréditer l’USPS (United States Postal Service), ouvrant ainsi la voie à sa privatisation.

Le plan « détruira le service postal en temps opportun dont les gens dépendent pour les médicaments, le paiement des factures et les opérations commerciales dans les régions rurales de l’État », a déclaré le procureur général de Caroline du Nord, Josh Stein.
La première étape consiste à allonger le délai maximum de livraison du courrier de première classe de 3 à 5 jours. Cette mesure, ostensiblement mise en place pour réduire les coûts, sera accomplie en éliminant US Air Mail et en acheminant le courrier uniquement par camion. La disparition de la US Air Mail, créée en 1918, replacera les délais de livraison comme ils étaient il y a un siècle. Cette stratégie prévoit également la réduction des heures d’ouverture des bureaux de poste. De plus, le plan augmentera les prix pour le public.

Côté conditions d’emploi, un accord signé en 2010 a gelé les salaires pendant les deux premières années et a prévu des augmentations qui ont à peine suivi le rythme de l’inflation les années restantes. Il ne contenait aucune augmentation du coût de la vie pendant les deux premières années et les reportait au cours des troisième et quatrième années. De plus, l’accord a créé un deuxième niveau de travailleurs qui sont payés environ 10 % de moins que leurs collègues.
Il a également élargi la main-d’œuvre temporaire de l’USPS, qui bénéficie encore moins d’avantages que les employés à part entière.

Ce modèle ne vous rappelle-t-il pas quelque chose ?

Alors que les négociations se poursuivent, les États-Unis sont témoins de la plus grande vague de grèves depuis des décennies. Une partie de la population des États-Unis est surprise de voir que le service postal est tout à coup devenu un champ de bataille. Les travailleurs et travailleuses des postes savent cependant que leur travail se retrouve souvent au carrefour de la démocratie, de la sphère publique et de l’économie.

Une esquisse en 2020

Devant l’omniprésence de l’ Intelligence Artificielle, les députés européens se sont saisis du sujet en février 2020 pour garantir une utilisation équitable et sûre pour les consommateurs. La résolution adoptée en plénière aborde plusieurs défis découlant du développement rapide des technologies de l’Intelligence Artificielle (IA) et de la prise de décision automatisée (ADM). Les trois axes majeurs de cette réglementation sont la mise à jour des règles de sécurité et de responsabilité de l’UE au vu des produits reposant sur l’IA, l’utilisation d’algorithmes non biaisés, la mise en place de structures de contrôle et la garantie que l’humain reste au final le maître de la situation.

La crise sanitaire en 2020 a fortement accru le recours à l’Intelligence Artificielle sous toutes ses formes : dans le e-commerce, dans le recrutement, dans la surveillance des citoyens et des salariés, dans les chaînes d’approvisionnement, les centres d’appel, etc. Nous sommes aujourd’hui dans un contexte politique mondial dans lequel de plus en plus de pays investissent massivement dans l’IA. L’Union Européenne a décidé d’agir d’une seule manière pour relever les défis de l’IA.

La voix de « Why Not Lab »

Depuis des années, FO Com travaille sur le numérique, du droit à la déconnexion à l’impact du numérique en intégrant l’équilibre vie privée/vie professionnelle et en réfléchissant au nouveau monde du travail. Dans ses activités au sein de l’UNI, FO Com a rencontré Christina J. Colclough, experte de l’avenir du travail et de la politique de la technologie numérique, défendant au niveau mondial l’importance de la voix des travailleurs. Aujourd’hui, fondatrice de Why Not Lab, elle a ainsi interpellé les membres de la Commission européenne : « avec les millions de points de données extraits quotidiennement des travailleurs, transformant leurs actions et non-actions en « vérités » définies mathématiquement ou en probabilités calculées statistiquement, nous devons nous demander si nous trahissons l’histoire ».

Elle a posé également une question essentielle : « alors que les systèmes numériques peuvent être efficaces et productifs, nous devons nous demander efficace pour quoi ? productif pour quoi ? ». Efficacité et productivité ne signifient pas nécessairement « bon », « juste » ou même « légal ».

Elle a confirmé le changement de l’équilibre des pouvoirs sur les lieux de travail : qui décide vraiment et à quelle échelle ? Elle a souligné la responsabilité des développeurs qui doivent connaître l’impact sur les travailleurs mais également celle des employeurs. Lors de son audition, elle a revendiqué un renforcement du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), une meilleure réglementation en matière d’accès et de contrôle des données, un contrôle de ces systèmes algorithmiques en mettant en valeur le rôle du dialogue social, un engagement des employeurs à investir dans les compétences et les parcours professionnels des travailleurs concernés en amont et en aval des chaînes d’approvisionnement.

Pour terminer, elle a rappelé qu’« il est de la responsabilité de la Commission européenne de renverser de toute urgence la vapeur et d’empêcher la marchandisation irréversible du travail et des travailleurs ».

Le point de vue de FO Com

Nous avons toujours mis en exergue le dialogue social et la négociation collective. C’est également notre position vis-à-vis du règlement européen sur l’IA. Utiliser l’IA dans le cadre de l’emploi est une activité classée à haut risque, la biométrie et la surveillance des travailleurs ne devraient pas être autorisées. Le contrôle par l’humain, la transparence et l’amélioration des compétences des travailleurs sont incontournables si nous souhaitons une IA « digne de confiance ».

Participation des syndicats, dialogue social et négociation collective

FO Com revendique le renforcement des conventions collectives qui restent un moyen souple de garantir les conditions de travail. Un cadre européen doit contribuer à cette protection mais ne peut primer sur les lois nationales. Ces dernières offrent davantage de garanties comme la loi espagnole sur la transparence algorithmique ou le modèle allemand de codécision. Quand la Commission stipule que « la participation des parties prenantes à la conception et au développement de l’IA et des équipes diverses doit être encouragée » (article 69), cela n’est pas clair. L’implication des syndicats doit être effective (CHSCT ou CNSST, CSE, CT, etc.) et information, consultation et participation sont tenues de faire partie des obligations de conformité. De même, la proposition de la Commission européenne ne couvre que la gouvernance de la mise en œuvre du règlement (article 56-59). Ce dernier ne mentionne que « experts et observateurs internes » (article 57.4) et non les syndicats !

Applications de l’IA dans le cadre de l’emploi, surveillance des travailleurs et droits des données

La Commission européenne occulte tous les emplois à faibles compétences générés par l’IA avec pour exemple les emplois aux tâches répétitives comme l’étiquetage ou la modération des données nécessaires aux systèmes d’IA. FO Com revendique un regard sur l’impact négatif de ces nouveaux emplois générés par l’IA.

De même, la liste des applications couvertes (annexe 3.4) se limite aux systèmes utilisés pour la gestion algorithmique notamment dans le domaine RH, de la prise de décisions à la répartition des tâches mais les autres applications pourraient bien avoir des conséquences pour les salariés ! Compte tenu des risques pour la santé et la sécurité, FO Com exige l’application du principe de précaution et tout système d’IA devrait faire l’objet d’une étude d’impact par des autorités compétentes avec un regard des syndicats.

Aujourd’hui, l’identification biométrique et la surveillance des travailleurs se mettent en place pour différentes raisons, de manière trop souvent disproportionnée par rapport aux besoins et affectant le travailleur.

Investir dans le capital humain et introduire une éthique

Un ingénieur ou un développeur de système d’IA ne peut être seul incriminé en raison de décisions erronées. La responsabilité doit être répartie sur l’ensemble du processus et des parties prenantes. Le choix de mise en place de système d’IA doit être transparent et l’aspect formation ne doit pas être négligé. FO Com désapprouve ce projet de cadre réglementaire car il ne prévoit ni le droit à contester une décision algorithmique ou d’obtenir un « regard » humain, ni un droit de recours. La transparence est nécessaire et bien au-delà de celle prescrite par le règlement européen. Ce dernier ne prévoit de clarté que pour soutenir les « utilisateurs » (rec. 47, art. 13). Les employeurs sont responsables du niveau d’information donné aux travailleurs sur les systèmes d’IA sur le lieu de travail, l’impact sur leurs données, l’organisation du travail, etc. C’est là que le dialogue social trouve tout son sens.

Enfin, la formation sur les systèmes d’IA est essentielle pour fournir aux salariés les compétences nécessaires. Elle permet à chacun d’appréhender l’impact sur les conditions de travail, la santé et la sécurité. La négociation collective a bien ici un rôle à jouer. L’éthique est également une valeur à introduire dans le cursus de formation, en ne se limitant pas à une formation technique mais en tenant compte d’une diversité d’aptitudes et de compétences (et ne pas s’en tenir aux STIM – Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques).

Comme toujours, la technologie en soi n’est ni bonne ni mauvaise. Mais elle n’est certainement pas neutre.

Dans un rapport des Nations Unies sur le Royaume-Uni, le gouvernement anglais de par son automatisation croissante des données et par les outils mis en place « menacent particulièrement les droits humains des plus pauvres et des plus vulnérables ». De surcroît, son manque de transparence est mis en exergue.

Se pose donc la question de règlementer ces types de système numérique pilotés par des données allant de la simple reconnaissance de mots-clés aux systèmes d’apprentissage automatique. Ne pas le faire revient à prendre le risque d’intégrer des biais, des préjugés ou des erreurs.

Même lorsqu’ils ne s’appuient pas uniquement sur ces systèmes de décisions automatisés, l’impact sur l’ensemble d’une population peut être conséquent en termes de discrimination potentielle, de violation de la vie privée, d’accès à la justice et d’autres droits. Plus se déploient des systèmes automatisés de prise de décision, plus nous devons approfondir notre réflexion sur leur fonctionnement et dans l’analyse de leur impact.

Le rapport sur le Royaume-Uni a constaté que malgré la RGPD, le cadre d’éthique des données, les principes de l’OCDE, les lignes directrices pour l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le secteur public ainsi que les principes de Nolan, de responsabilité et d’objectivité ne sont pas intégrés dans la gouvernance de l’IA. Or, ils devraient l’être.

Le débat porte désormais sur les mesures à prendre. Par exemple, modifier la loi sur la protection des données afin de garantir que toute décision impliquant un traitement automatisé engageant les droits protégés par la loi sur les droits de l’homme soit finalement une décision humaine, avec une contribution humaine significative. Il est même question de vérifier tous les algorithmes, processus automatisés ou logiciels d’IA afin d’exclure ce qui seraient discriminatoires et injustes.

Ces mêmes questions et débats commencent à se poser partout en Europe et ce depuis la crise sanitaire. En effet, partout dans le monde, des entreprises ou administrations ont mis des outils de contrôle des travailleurs (officiellement mais aussi dissimulés) en raison du travail à distance ou télétravail. Nombre de ces outils ont été découverts par les salariés et n’ont jamais fait l’objet d’une information aux salariés et aux organisations syndicales avec de vraies atteintes à la liberté individuelle.

FO Com invite ses syndicats à entreprendre une réflexion sur la pertinence des outils algorithmiques mis en place, sur la proportionnalité entre l’outil et le besoin réel. Il faut rester vigilant quant au caractère intrusif de certains de ces outils et au respect de notre vie privée.

(source : site du gouvernement britannique)

La crise sanitaire a bouleversé le monde du travail en introduisant un télétravail forcé sans pour autant intégrer les contraintes du travail à domicile ou l’apprentissage des nouveaux moyens numériques. à cela, il faut rajouter les nouveaux algorithmes qui visent à surveiller à distance les employés (suivre les performances, assurer la sécurité, etc.).

FO Com est légitimement intervenue pour encadrer ce travail hors bureau dans les entreprises en s’engageant récemment dans un Accord National Interprofessionnel. De surcroît, de nombreuses études et enquêtes ont pu attester de l’intensivité du travail à domicile générant aujourd’hui mal-être et burn-out.
« Comme nous sommes plus nombreux à travailler à domicile en raison de la pandémie, le droit de se déconnecter est devenu plus important que jamais », a déclaré Christy Hoffman, secrétaire générale d’UNI Global Union (organisation internationale à laquelle adhère FO Com). « Les travailleurs ont besoin d’un cadre législatif solide, ainsi que de négociations collectives, pour s’assurer qu’ils ont un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ».

Fort de cette nécessité, FO Com a fait de nombreuses propositions lors de négociations d’entreprise ou lors de discussions européennes. Fin juillet 2020, la Commission Européenne a été saisie afin d’entamer des travaux en vue d’introduire un droit à la déconnexion en faveur des salariés européens. L’objectif est d’améliorer la protection des travailleurs, de renforcer leurs droits à des conditions de travail équitables, à une juste rémunération, à un équilibre vie privée-vie professionnelle, à des périodes de repos et de vacances et à un lieu de travail sain et sûr.

Dans une résolution adoptée début décembre dernier, les députés européens de la commission de l’emploi ont affirmé que les pays de l’UE doivent garantir de façon effective aux travailleurs le droit à la déconnexion, notamment via des accords collectifs, soulignant que ce droit est essentiel pour protéger la santé des travailleurs.

Lors de sa séance plénière, le Parlement Européen a introduit un amendement visant à conditionner l’initiative juridique de la Commission Européenne sur le droit à la déconnexion à la mise en œuvre d’un accord cadre européen autonome sur la numérisation dans un délai de trois ans.

Cet amendement empêche désormais la présentation d’une proposition législative pour un délai de trois ans, limitant toute perspective au moins jusqu’en 2023. FO Com regrette que le Parlement outrepasse ainsi ses compétences, témoignant de sa méconnaissance des traités européens portant atteinte à l’autonomie des interlocuteurs sociaux et compromettant le dialogue social européen déjà fort limité.