CADRES

La rémunération des cadres est plus ou moins complexe, souvent constituée de multiples éléments variables et/ou d’avantages additionnels. de nombreux facteurs, aux premiers rangs desquels l’âge et la fonction occupée, déterminent son importance.

Une grande disparité de salaires

Le salaire médian* des cadres en France (salaire fixe + variable) s’établit à 50 k€. pour les cadres âgés de moins de 30 ans, il s’établit à 39 k€ et atteint 60 k€ chez les cadres âgés de 50 ans ou plus. Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette allant de 36 à 85 k€. Cette dispersion illustre la diversité de la population des cadres.

52 % des cadres bénéficient d’une part variable « à court terme » : 43 % sont ainsi concernés par une prime sur objectif, 9 % par une commission sur le CA de l’entreprise et 10 % par d’autres éléments variables. Ce variable peut représenter, dans la moitié des cas, plus de 9 % de la rémunération annuelle brute totale et même près du quart pour 10 % des cadres.

Une rémunération plus ou moins composée

D’autres éléments peuvent s’ajouter à la rémunération des cadres. Ainsi, 36 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 32 % d’une participation et 22 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Des avantages additionnels peuvent compléter les dispositifs de rémunération proposés par les entreprises. La quasi-totalité des cadres interrogés déclarent bénéficier d’une mutuelle d’entreprise**. Les tickets restaurants ou la restauration d’entreprise (66 %), un système de prévoyance (60 %), l’usage privé du téléphone (36 %) ou encore le financement d’une partie du coût des transports (44 %) figurent parmi les avantages les plus répandus.

Les différents facteurs qui font varier le niveau de salaire

Outre l’âge, le salaire varie selon la fonction exercée, les compétences à mettre en œuvre et les caractéristiques du poste occupé. Parmi les missions qui sont à l’origine des principaux écarts de salaire se trouvent la responsabilité hiérarchique, la gestion d’un budget et la dimension internationale. La taille et le secteur d’activité de l’entreprise sont aussi déterminants pour la rémunération des cadres. Par exemple, plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Enfin, les niveaux de rémunération varient en fonction du lieu de travail ; les cadres qui travaillent en Île-de-France sont mieux rémunérés que les cadres qui travaillent en province.

* La moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur.
** Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. certains salariés en contrat court peuvent être dispensés d’y adhérer.

Source : APEC, les salaires des cadres en 43 fonctions, septembre 2021

Depuis plusieurs mois, nous observons une recrudescence des conseils de discipline sur l’ensemble des métiers du Groupe.

Pour en savoir plus, lire Côté Cadres n°3 – Sale temps pour les cadres

Pour négocier son salaire d’embauche ou sa revalorisation salariale annuelle, certains outils peuvent se révéler intéressants et vous aider dans vos démarches. Plusieurs sites internet proposent ainsi d’estimer son salaire en fonction de différents critères et sont autant d’arguments que vous pourrez reprendre à votre compte. Si ces approches doivent être nuancées, elles présentent l’avantage de proposer un premier ordre d’idée pour entamer un échange avec son manager. Elles proposent une fourchette haute, moyenne et basse qui correspondent au prix du marché.

A ce propos, FO rappelle que La Poste a jugé bon de supprimer ses Emplois Repère (ER) qui permettaient, comme leur nom l’indique, de poser des jalons, fonction par fonction. En vérité, ces emplois repère existent toujours dans la mesure où La Poste doit avoir des outils de gestion de sa masse salariale. Leur « suppression » signifie en vérité que La Poste les a rendus « secrets », ce qui rend légitimes certaines critiques relatives à sa politique salariale (absence de transparence et d’équité).

A titre d’exemple, l’Agence Pour l’Emploi des Cadres (APEC) propose son simulateur de salaire pour les cadres en utilisant différents critères :

• La fonction
• La responsabilité hiérarchique
• Le budget à gérer
• La dimension internationale du poste
• La région
• La part variable
• Le secteur d’activité
• L’expérience professionnelle
• L’effectif de l’entreprise
• Le niveau de diplôme

Cette application est disponible sur le site de l’APEC via ce lien https://www.apec.fr/tous-nos-outils/simulateur-de-salaire.html

Enfin n’oubliez pas, que les correspondants FO sont à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner en toute discrétion.

Comme chaque année, le dispositif de promotion pour l’accès au niveau IV-3 est mis en œuvre. Encore une fois sans transparence ni réelle publicité…

Pour en savoir plus, lire Côté Cadres n°2 – Promotion IV-3, Pourquoi pas vous ?

La rémunération reste un sujet essentiel pour les cadres de toutes les entreprises. Elle est pour beaucoup un indicateur majeur du dynamisme d’une carrière. Elle conditionne le niveau de vie des cadres et par conséquent le sentiment de réussite, d’accomplissement et de bien-être de bon nombre d’entre eux. Elle participe directement à la possibilité de pouvoir (ou pas) préparer et se constituer une retraite. A contrario, elle peut être un élément de frustration qui peut miner l’adhésion d’une partie de l’encadrement à la politique d’une entreprise…

Qui aujourd’hui pourrait donc s’étonner qu’un cadre ait des prétentions salariales ?

Vouloir dynamiser son évolution et toutes les composantes de sa rémunération, en particulier à certains moments de sa carrière, est logique et légitime. Vouloir préserver son pouvoir d’achat l’est tout autant.

Quel manager, digne de ce nom, peut-il encore prétendre devant ses collaborateurs, qu’on ne négocie pas son salaire à La Poste ?

De telles affirmations donnent une image ringarde de notre entreprise, de ses pratiques, et ne permettent pas d’attirer les talents dont nous avons besoin. Pire encore, elles sont en décalage complet avec le monde réel.

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