CADRES

La « charge de travail clandestine », star des organisations!

La Direction du Courrier, toujours en quête d’innovation a résolu la problématique de la « surchauffe » des cadres. La solution était simple : il suffisait de cacher le thermomètre ! Derrière ce constat affligeant se cache une situation de plus en plus difficile à vivre pour bon nombre de cadres de proximité.

Aux responsabilités de l’encadrement viennent s’ajouter structurellement les tâches d’exécution sans qu’aucune évaluation sérieuse de la charge de travail totale ne soit menée correctement.

Pour La Poste, ce que l’on ne chiffre pas n’existe pas ! 

Les cadres de proximité sont ainsi devenus une variable d’ajustement, corvéables à merci, à faibles coûts et dont les conditions de travail ne cessent de se dégrader. Est-il besoin de rappeler que le statut des cadres III-1 et III-2 ne cesse de poser question dans notre entreprise : toujours plus de contraintes et d’exigences sans pour autant bénéficier des contreparties et garanties propres aux cadres (cotisations retraite, rémunérations …)

Le système ainsi mis en place présente certains « avantages » puisqu’il permet à La Poste de s’exonérer du paiement des heures supplémentaires.

En agissant ainsi, La direction crée le terreau de la grogne et participe activement, à sa manière, à préparer la rentrée sociale… Pour FO, il y a urgence à mettre en place un outil effectif et opérationnel de suivi de la charge de travail pour tous les cadres Courrier.

Le subterfuge d’une augmentation

La valeur du point d’indice des fonctionnaires a augmenté de 3,5 % au 1^er juillet 2022. Cette augmentation reste cependant loin des revendications de FO car bien inférieure à l’inflation.

Mais… Car il y a toujours un « mais » avec La Poste… Certains pourraient bien ne pas en profiter !

Pour les fonctionnaires cadres des groupes A et B, la situation s’annonce encore plus complexe voire ubuesque !  En effet, cette revalorisation de 3,5% sera, conformément aux règles de la Nouvelle Gestion des Cadres, corrigée par la reprise d’une somme équivalente sur le Complément Poste.

FO Com a alerté la DRH sur une subtilité qui pourrait bien transformer une annonce d’augmentation en une immense déception pour les fonctionnaires groupes A et B et a sollicité une audience pour début septembre.

Nous ne comptons pas en rester là !

Le télétravail est plébiscité depuis la pandémie. Sa mise en œuvre en situation exceptionnelle a permis sa généralisation en période ordinaire. Preuve en est, le nombre d’accords collectifs en la matière ne cesse d’augmenter. En outre, plus de 800 accords avaient été conclus dans les entreprises avant même la conclusion de l’accord national interprofessionnel de novembre 2020. Depuis, la dynamique de négociation sur ce point ne faiblit pas. Elle répond, entre autres, aux attentes des salariés qui contraignent parfois les entreprises à repenser leur mode d’organisation du travail. La culture du présentiel, si rassurante pour les managers, est progressivement abandonnée au profit d’une logique de confiance.

L’expansion du télétravail s’inscrit-elle dans les prémices « de l’explosion » du nomadisme digital ?

Le nomadisme digital est le terme employé pour qualifier des personnes exerçant un métier numérique leur permettant de travailler à distance et de voyager simultanément. À l’instar du véganisme, le nomadisme s’apparente à un mode de vie.

Ce qui est recherché n’est pas tant de travailler à domicile mais surtout d’exercer ses missions dans un cadre qui varie régulièrement. De plus, le nomadisme n’affecte pas seulement la sphère professionnelle de la personne qui exerce cette activité mais également sa vie personnelle. En l’occurrence, la conciliation entre ces deux temps est perméable (le mot ne semble pas approprié) à l’extrême.

Il semble se dessiner, aujourd’hui, un nouveau triptyque dans le monde du travail face, non seulement, à la place de plus en plus importante du numérique dans notre société mais aussi au regard des attentes évolutives des travailleurs : télétravail – flex office (littéralement bureau flottant) et nomadisme digital.

Lorsqu’on pense nomade digital, on imagine souvent des personnes, sur une plage paradisiaque avec leur ordinateur. Certes, cela existe mais n’est pas très représentatif.  Même si, sur le papier, la pratique pourrait être tentante, elle fait surgir de nombreuses craintes : La dimension psychologique qui est un obstacle majeur (isolement, difficulté à construire une vie personnelle, etc.). Les enjeux financiers devant, eux aussi, être pris en considération. Se pose également la question du mode de nomadisme : auto-entrepreneur, free-lance, salarié en télétravail ? Dans les deux premiers cas, la sécurité de l’emploi n’est pas garantie. Autrement dit, devenir nomade digital ne se décrète pas et invite de fait à un travail d’introspection car le nomade construit son propre monde du travail.

Nomadisme et travail en entreprise : cette articulation est-elle envisageable ?

Dans un premier temps, il semblerait qu’une réponse négative se profile. En effet, il est au préalable nécessaire de s’imprégner de la culture de l’entreprise, à l’instar du télétravail qui, souvent, ne peut se faire immédiatement (hors cas de circonstances exceptionnelles). Ce n’est pas pour rien que de nombreux DRH et certains partenaires sociaux préconisent de ne pas dépasser deux ou trois jours de télétravail par semaine. Or, par définition, lenomade digital se situe à plusieurs centaines (voir milliers) de kilomètres de son entreprise. La possibilité de créer puis de maintenir des liens avec le collectif de travail lui est extrêmement difficile (même si cela n’est pas impossible).

De plus, dans de nombreuses hypothèses, le nomade digital rejette les contraintes inhérentes aux CDI, notamment l’existence du lien de subordination, c’est-à-dire cette relation de dépendance qui lie le salarié à son employeur.

Travailler en voyageant, cela est-il possible ?

Oui, de nombreux salariés passent le pas mais l’organisation est le maître-mot : gérer les papiers administratifs du pays dans lequel on souhaite s’installer, trouver un nouveau domicile, vérifier que la connexion Wifi existe, etc. En outre, il faut prendre en considération le décalage horaire et les obligations professionnelles et les contraintes personnelles.

En résumé, la pratique du nomadisme ne peut pas se faire sur un coup de tête : c’est un véritable challenge avec des opportunités, des risques, des belles rencontres, des remises en question.

On peut considérer que le nomade digital est un baroudeur jusqu’à devenir, un jour, un expatrié. En revanche, il est certain que ce n’est pas un vacancier.

En 2016, les clés de la réussite ont quasiment figé l’organisation cible de l’encadrement dans les bureaux de poste, en mettant en place les secteurs. La Poste nous avait indiqué, qu’il n’y aurait pas de fusions de secteurs. Mais force est de constater que dans un but de productivité, des fusions de secteurs ont eues lieu, et d’autres suivront, surtout avec la future mise en place des DREX. Ces adaptations, toujours présentées comme indolores, et neutres, ne le sont pas pour tous les acteurs sur le terrain. En effet, comme aucun réel cadrage national précis n’existe sur l’encadrement nécessaire, tout peut être mis en place.

Et comme, malheureusement, la charge de travail des cadres n’est pas quantifiée, ni calculée, la mise en place de nouveaux secteurs suite à fusion se fait souvent au détriment de l’encadrement. Les positions de travail reprises sont majoritairement  celles de cadres, en pourcentage par rapport à l’existant. La diminution du nombre de positions de travail de cadres donne moins de perspective à tous les agents visant cette typologie de fonctions. Il n’y a aucun « repesage » des postes restants et encore moins de promotions pouvant éventuellement en découler.

A FO, nous demandons que les positions de cadres soient repesées selon les typologies et le niveau des nouveaux secteurs après fusion ou réorganisation. Selon nous, il n’y a certainement pas assez de promotions de REC ou RE en groupe A.

Il faut remettre à plat toutes les positions de cadres, les repeser et faire bénéficier les agents de promotions, si nécessaire, immédiatement. La productivité doit aussi profiter aux acteurs du terrain, qui cumulent souvent  la charge de plusieurs positions de travail. La Poste ne peut faire l’économie de cette remise à niveau, car il faut redonner des perspectives aux cadres, des promotions et des parcours de carrière clairs. Ce qui est loin d’être le cas actuellement.

Quant à l’accompagnement des personnes en transition professionnelle, FO Com a signé l’accord d’accompagnement des personnels de la BGPN pour que nul ne reste sur le bord du chemin.

Au Colis, le plan stratégique 2030 se met en place au pas de charge sans ménager l’encadrement. La suppression et la concentration des sites mettent ainsi brutalement en reclassement de nombreux cadres Colis. Ceux-ci se voient imposer de nouvelles fonctions, « rarement désirées », qui trop souvent, sont vécues comme un véritable déclassement.

A titre d’exemples, des RESC / RPROD, membres du CODIR, se retrouvent après les relocalisations sur des fonctions de Chefs d’Equipe ! De nombreux DE se retrouvent eux aussi en reclassement, confrontés à des choix par défaut.

De telles pratiques sont aux antipodes des projets professionnels tant glorifiés par La Poste. Le décalage est grand entre le discours rassurant et les réels impacts de ces réorganisations à répétition qui considèrent les cadres comme la dernière roue du carrosse.

Pour FO, cette situation ne peut plus durer.

Une fois de plus, de nombreuses particularités et situations individuelles sont traitées avec une légèreté qui relève de la provocation. Une fois de plus, les cadres ne sont pas considérés avec le respect et la reconnaissance qu’ils méritent.

FO alerte la direction du Colis sur une situation structurelle qui porte atteinte à la motivation de tout l’encadrement et à l’adhésion au plan stratégique de l’entreprise.

Il y a désormais urgence à reconsidérer le statut et la place des cadres au Colis!