CADRES

Les soft skills, c’est le nouveau nom donné aux « compétences comportementales » ou « savoir-être », que tout salarié est présumé posséder. Des « compétences » censées permettre aux salariés de s’adapter et de bien se comporter partout… Tous ces « soft skills » ont un point commun : la grande difficulté à être évaluée de manière rationnelle.

En janvier 2020, l’enquête LinkedIn Learning présente bien l’esprit d’équipe comme une des cinq soft skills les plus recherchées par les employeurs. Mais elle met aussi en avant la gestion du temps, la persuasion, la rédaction et la créativité, l’adhésion à la politique de l’entreprise. « Ces notions se distinguent par leur caractère subjectif et leur imprécision. Elles sont suffisamment vagues pour permettre tout et n’importe quoi en matière de gestion des ressources humaines et peuvent être par exemple utilisées pour habiller un licenciement douteux ».

« On assiste à la multiplication des critères comportementaux dans les évaluations professionnelles depuis 10 ans. Ces critères sont subjectifs, non quantifiables et propices à une évaluation arbitraire… »

Quels sont les problèmes soulevés par les soft skills ?

D’abord, elles ont tendance à sortir les compétences techniques des critères d’évaluation. Or celles-ci sont mesurables et quantifiables, alors que les soft skills échappent à ces règles et sont au contraire susceptibles de laisser libre cours à une hyper subjectivité de l’évaluation.

Par exemple, un manager proactif va exiger plus de proactivité de la part de ses collaborateurs qu’un manager moins sensible à cette notion, alors qu’il n’y a pas de norme possible en la matière. Enfin, les soft skills sont transversales. C’est-à-dire qu’elles sont valables pour tout le monde, quel que soit le métier et les compétences techniques mises en œuvre.

Cette exigence identique pour tous accroît la perte de sens ressentie par les salariés…

L’homme étant un animal social, les savoirs-être et comportements individuels sont importants dans la vie de tous les jours, et pas seulement au travail. « Mais attention, ne laissez pas dire qu’il s’agit de compétences », avertit Tanguy d’Orange, expert chez Syndex, un cabinet de conseil aux élus. Et d’affirmer que « lorsqu’un manager ou une direction a besoin de compétences techniques,  ils savent les reconnaitre et les rémunérer correctement.» Mais curieusement, les soft skills s’imposent souvent quand les métiers s’appauvrissent sous les coups des systèmes experts.

Retrouver le dossier spécial sur les soft skills dans le numéro spécial de la lettre FO cadres n°176 : [Lire la lettre des cadres n°176]

Une direction d’abord dans le déni, ensuite dans le choix du coûte que coûte pour répondre aux injonctions du Gouvernement et de la presse, et enfin dans la stigmatisation en soulignant que les postiers ont été payés à 100%… bonjour les sous-entendus !

La crise sanitaire aura agi comme un révélateur… et les masques sont tombés.

À grand renfort de communication, nos dirigeants ont convoqué toute la thématique de l’utilité sociale, de la grandeur du Service public et de l’héroïsme de ses agents. Cette littérature est revenue aussi vite qu’elle était sacrifiée, au quotidien, sur l’autel de la performance et du progrès économique…

Mais à FO, nous sommes pragmatiques. On demande à voir, et on a vu !

On a vu une direction, coincée entre les diktats du politique et les exigences de l’économie, changeant de pied chaque jour. On a vu et entendu une direction minimiser les besoins, ergoter, relativiser. On a vite compris qu’on n’avait pas vraiment les mêmes priorités. Priorité au traitement des flux, à la presse nationale, régionale, aux colis… Priorité à l’ouverture des bureaux, coûte que coûte…

Alors FO est intervenue sans cesse de façon responsable, sans brandir de menaces mais avec fermeté, pour obtenir des garanties et des messages clairs à la hauteur de la situation exceptionnelle que nous traversons. Ce dialogue, nous l’avons quotidiennement exigé et nous avons obtenu des engagements, des décisions sur la protection des postiers, sur leur santé et leur sécurité. Pour FO, ces éléments n’étaient pas négociables. Nous les avons relayées, expliquées. Mais en période de confinement, il a fallu réinventer notre communication vers le terrain.

Et sur le terrain en première ligne, cadres opérationnels et cadres fonctionnels se sont trouvés au carrefour des contradictions de l’entreprise. Cadres opérationnels désorientés au milieu des ordres et contre-ordres, des injonctions contradictoires quand elles n’étaient pas contredites… Cadres fonctionnels mal préparés, mal outillés parfois, souvent isolés…

Comme FO, les cadres sont pragmatiques. En première ligne, ils sont souvent les derniers informés. Vous avez dit circuits courts ? Responsables d’équipes, d’hommes et de femmes, en charge de leur santé et de leur sécurité, ils ont dû alors s’adapter, faire avec – ou faire sans -, assurer la continuité postale sans risquer leur santé et celle de leurs équipes. Injonctions contradictoires, exigences contradictoires, comment s’y retrouver seul ?

Quant aux cadres fonctionnels, sans animation pertinente et rationnelle, ils ont dû fonctionner sans repères, en télétravail. Alors ils s’interrogent… Quel appui apporter? Comment aider, comment informer à distance ?

Au final, les cadres sont fatigués. Fatigués physiquement en raison de la présence et de l’engagement qu’ils ont dû fournir pour soutenir leurs équipes. Mais fatigués aussi de se sentir démunis, dépassés, isolés et inécoutés.

FO est à l’écoute des cadres. Avec eux, FO veut construire dans l’entreprise et au plus près de leur activité, le progrès social, responsable, solidaire, enrichi par la dimension humaine que les cadres incarnent et font vivre.

La crise approchait alors que La Poste s’interrogeait sur son futur et sa raison d’être. Pour Force Ouvrière, la dimension humaine doit être placée au centre de cette réflexion pour dessiner La Poste de demain : La Poste solidaire au service de toutes et tous.

Résilients mais pas résignés ! FO défend les cadres

Les openspace sont la clé de voûte du « modèle village La Poste»  dont la mise en place est déjà bien avancée. Présentés comme un gage de modernité, ils se sont également répandus dans de nombreuses entités, n’épargnant ainsi aucun métier. Ce choix est aujourd’hui remis en cause par la crise COVID-19 et tous les personnels sont légitimes à s’interroger sur les conséquences de ces choix sur leurs conditions de travail.

Par définition, le regroupement de personnes dans un espace clos multiplie les risques de propagation des bactéries, virus et autres vecteurs d’infection. Une étude danoise de 2011 portant sur des bureaux de plus de 6 personnes avait déjà démontré que les salariés étaient absents pour maladie environ huit jours par an, soit deux fois plus que les personnes disposant d’un bureau isolé…

FO a toujours dénoncé le principe consistant, essentiellement pour réduire les coûts immobiliers, à entasser les personnels dans des espaces ouverts. Souvent en flex office, ce système a été instauré au détriment de leurs conditions de travail et de leur santé.

Pour un retour serein des salariés sur les sites de travail, les locaux devront être aménagés afin de respecter la distanciation physique. Pour autant, c’est bien tout le modèle d’organisation du travail qui doit être reconsidéré dans chaque métier. En attendant, des mesures provisoires devraient voir le jour un peu partout : bureaux plus espacés, voire séparés par des cloisons limitant les contacts, roulement des équipes, décalage des prises et sorties de service, allongement des plages horaires, …, mais surtout recours massif au télétravail.

À FO Com, nous avons bien entendu interpellé les dirigeants de La Poste sur la nécessité de revoir la doctrine en matière immobilière. Il est impensable que les choses restent en l’état. Le COVID-19 remet bien en cause les openspace et nul ne peut aujourd’hui prétendre l’ignorer.

Les représentants FO restent à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner. N’hésitez pas à partager avec eux vos interrogations et vos éventuelles difficultés.

C’est écrit dans le projet de loi : le principe de la réforme du gouvernement est de diminuer le coût des retraites. D’abord en bloquant les ressources dévolues à leur financement au-dessous du niveau actuel de 14 % du PIB… alors que le nombre de seniors est appelé à augmenter considérablement. Ensuite en fixant comme « règle d’or » un carcan budgétaire qui interdit tout déficit sur une période glissante de 5 ans.
Premier levier d’économie : l’âge de départ
Dans le système actuel, la loi garantit le calcul et le ni-veau des pensions. Dans la nouvelle formule, seul l’équilibre financier serait garanti aux dépens de droits qui pourront être revus à la baisse en permanence. L’article 11 du projet instaure un âge d’équilibre ou âge pivot qui se substituera au mécanisme faisant intervenir la durée d’assurance. L’âge légal est maintenu à 62 ans pour ouvrir les droits à retraite mais avec 5 % de décote par an si l’on part avant l’âge d’équilibre. Celui-ci évoluera pour chaque génération à raison des deux tiers des gains constatés d’espérance de vie à la retraite. Son introduction se traduirait, selon les estimations du Gouvernement, par un recul de l’âge effectif de départ qui attendrait 64 ans à l’entrée en vigueur de la réforme et 65 ans et 2 mois pour la génération 2000. Cela signifie des départs toujours plus tardifs et/ou des niveaux de retraites largement amputés. Pas vraiment un « choix » pour les seniors victimes d’un chômage élevé1 et pour les cadres qui ont fait de longues études et sont entrés tardivement dans la vie active!

En ce moment se déroule la partie « rémunération » de la NAO. Que signifie cet acronyme hermétique ? Quels enjeux cache-t-il ? La Poste ne vous dit pas grand-chose ? FO vous dit tout !