Tracts Cadres

La nouvelle génération d’open space sans bureaux attribués permettant aux entreprises de réduire les surfaces et les coûts immobiliers a des conséquences inquiétantes sur les relations de travail. Outre les ratios dictés par la lutte des places, avec la génération d’un stress pour trouver un bureau, premier arrivé, premier servi, la question de la performance collective semble étrangement absente des réflexions sur le flex office. Que penser de la montée en puissance, dans le même temps, du recours aux messageries instantanées ? De la définition de temps d’échanges au risque d’occulter les discussions informelles créant pourtant de la richesse au sein d’une équipe ? Aux injonctions de silence absolu pour permettre la concentration et la performance ?

Depuis l’arrivée de la pandémie, les pratiques ont changé et le management doit s’adapter. Imposé dans l’urgence, le télétravail est plébiscité par bon nombre d’entreprises et celles-ci songent désormais à pérenniser cette organisation sur le long terme. « Un retour à la normale » ne sera pas un véritable retour. Les anciennes habitudes ne peuvent être reprises et il est temps de penser et d’organiser une nouvelle façon de travailler avec en premier plan le management hybride, oscillant entre présence physique sur site et distance organisée. Le dernier baromètre « impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés » réalisé par OpinionWay pour Empreinte Humaine (mai 2021) démontre que le nombre de burn-out a doublé en un an pour atteindre 2 millions de personnes.

Jusqu’à la crise sanitaire, les entreprises avaient recours au télétravail de manière occasionnelle. Les Agences nationales et régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT et ARACT) viennent de publier une enquête sur ce mode de travail. On observe une majorité d’employés souhaitant conserver un niveau soutenu de télétravail : plus de trois jours par semaine pour 36% des répondants et un à deux jours pour 56% d’entre eux. Cette tendance peut s’expliquer par une amélioration de l’environnement matériel du télétravailleur comme le souligne 72% des répondants (contre 67% en 2020) et l’utilisation d’outils numériques adaptés (95% contre 87% en 2020). À noter que seuls 20% des répondants décrivent une prise en charge par leur entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation du travail.

Qu’il s’agisse de parts variables ou d’augmentations de salaire, le flou plane sur la rémunération des cadres et ingénieurs à La Poste. Ils ont répondu par leurs investissements, leurs énergies et ce saupoudrage n’est certainement pas la réponse…

Dans une précédente parution, nous nous interrogions sur la politique salariale de La Poste devenue « un mille-feuille de plus en plus opaque ». La rémunération et la promotion restent en effet les socles incontournables de la motivation de bon nombre de cadres. Elles constituent des éléments centraux du projet stratégique d’une entreprise à l’égard de tous ceux qui en font le succès et assurent ainsi son avenir. Elles sont aussi des leviers essentiels des managers pour fédérer et motiver leurs équipes. Pour FO, la compréhension par la gouvernance RH de ces enjeux est donc fondamentale.